Para elaborar un plan de sucesión que satisfaga las necesidades de la empresa y logre motivar a las personas de la organización, es necesario tener en cuenta algunos elementos claves, veamos:
- Definir perfiles de cargo
Los perfiles de cargo son fundamentales para cualquier proceso que se desee plantear en Gestión Humana. Proporcionan los requisitos mínimos que las personas deben tener para ocupar cualquier cargo en la organización.
Los perfiles de cargo se constituyen en el mapa de ruta para elaborar los planes de sucesión, puesto que suministran los requisitos y los niveles de desarrollo de aquellas competencias claves; necesarias para desempeñar los cargos con efectividad.
- Identificar cargos críticos
Otra tarea que se debe ejecutar, es identificar aquellos cargos que son esenciales para cumplir con la misión y lograr los objetivos estratégicos de la organización; s recomienda usar una matriz de cargos críticos, donde a través de la selección de algunos criterios de análisis se asignen puntos para jerarquizar las diferentes posiciones funcionales.
Algunos ejemplos de criterios puntuables pueden ser: peso de un cargo en la toma de decisiones de la organización, impacto en el negocio de una mala decisión, relación con clientes o relación con los proveedores. Éste proceso permitirá identificar cuáles son los cargos para los cuales se debe empezar a construir un pool de talento.
- Buscar alianzas estratégicas
Es necesario que los planes de sucesión tengan el pleno respaldo y compromiso de los gerentes y directivos, es la única forma para que las personas se comprometan con los resultados y generen credibilidad para mantener la motivación.
- Usar herramientas cuantitativas
La evaluación de las personas que sustituirán posiciones críticas debe basarse siempre en criterios objetivos; un cuadro con estadísticas y resultados es fundamental para hacer seguimiento, implementar planes de desarrollo y tomar decisiones ecuánimes y acertadas.
- Tener un plan de retención
El plan se sucesión no se limita a la identificación del talento. También implica un esfuerzo por desarrollarlo y retenerlo; los planes de retención deben apuntar a las aspiraciones y necesidades de las personas, es frecuente caer en el error de enfocarlos solamente en remuneración económica. Beneficios como horario flexible, auxilio educativo o teletrabajo, pueden ser opciones que pueden incluso ser mejor valoradas.
- No esperar hasta el último minuto
Un plan de sucesión debe ser planeado con tiempo, no es un proceso que se pueda realizar en solo algunas semanas; éste implica un esquema estructurado de selección de las personas con alto potencial y un plan de desarrollo; dicho plan debe contemplar varios movimientos horizontales de la persona por distintas áreas funcionales de la organización, el propósito es que logre una compresión integral del negocio.
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